Vào năm 1999, John Doerr – nhà đầu tư mạo hiểm đến từ Mỹ – đã giới thiệu phương pháp quản trị dữ liệu OKRs đến ban lãnh đạo Google ngay khi công ty thành lập chưa đầy một năm. Đến nay, khi Google đã trở thành một trong những tập đoàn công nghệ lớn nhất thế giới, OKRs vẫn tiếp tục được sử dụng kể từ ngày đó. Qua bài viết này, imaso VN sẽ cung cấp cho bạn đọc một góc nhìn sâu hơn về phương pháp quản trị doanh nghiệp của Google qua việc phân tích và đo lường dữ liệu.
OKRs là gì?
Google đã và đang sử dụng một quy trình gọi là OKRs nhằm giao tiếp, đo lường và hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp. Vậy, OKRs là công cụ như thế nào mà khiến một tập đoàn lớn vẫn trung thành sử dụng sau rất nhiều năm như vậy?OKRs thực tế là một phương pháp đo lường rất đơn giản chỉ với hai thành phần chính: Mục tiêu (Objectives) và Kết quả trọng điểm (Key Results). Mục tiêu ở đây chính là mục tiêu quan trọng nhất của dự án còn Kết quả trọng điểm sẽ hỗ trợ đo lường mục tiêu đã đề ra. OKRs là một trong những mô hình tiêu chuẩn mới dành cho quản trị doanh nghiệp, thay thế cho những hệ thống khác như MBOs (Management by objectives – mô hình quản trị theo mục tiêu) nhằm nhấn mạnh vai trò của mọi cá nhân trong một tổ chức.
OKRs thường được sử dụng để lập kế hoạch sản xuất, theo dõi tiến trình của nhân viên so với kế hoạch và phối hợp giữa mức độ ưu tiên và các mốc thời gian quan trọng của tập thể. Doanh nghiệp cũng cũng sử dụng OKRs để giúp nhân viên tập trung vào các mục tiêu quan trọng nhất và tránh bị phân tâm bởi các mục tiêu tuy khẩn cấp nhưng ít quan trọng hơn.
Google đã áp dụng OKRs như thế nào?
Đối với Google, điều quan trọng nhất là đội ngũ nhân sự, bao gồm cả nhân viên và quản lý cấp cao, đều có khả năng phân bổ thời gian và công sức một cách hợp lý – dù là với tư cách cá nhân hay là thành viên của một tập thể. OKRs chính là công cụ đắc lực nhất bổ trợ cho yêu cầu đó và được coi là một phương tiện để phối hợp hành động của các cá nhân thành một mục tiêu tập thể tại Google. “Ông lớn” ngành công nghệ đã áp dụng OKRs như sau:Mục tiêu phải trả lời được câu hỏi: “Cái gì?”
Chúng phải:- Thể hiện rõ ràng mục đích
- Có thể tham vọng nhưng phải thực tế
- Phải hữu hình, khách quan và không được mơ hồ – chúng phải rõ ràng đến mức người ngoài cũng cảm thấy hợp lý và dễ hiểu
Việc hoàn thành mục tiêu phải cung cấp một giá trị rõ ràng nào đó cho Google.
Kết quả trọng điểm phải trả lời được câu hỏi: “Làm thế nào?”. Chúng phải:- Thể hiện các cột mốc có thể đo lường được, mà nếu đạt được, sẽ góp phần thúc đẩy (các) mục tiêu một cách tích cực.
- Mô tả kết quả, không phải những hoạt động cần làm để đạt được kết quả đó. Nếu mục Kết quả trọng điểm của bạn chứa những động từ như: “phân tích”, “tham gia”,.. thì chúng đang đi sai hướng. Thay vào đó, hãy mô tả kết quả cuối cùng sau khi những hoạt động này xảy ra.
- Phải đính kèm bằng chứng của việc hoàn thành. Bằng chứng này phải có sẵn, đáng tin cậy và dễ tìm kiếm. Một vài ví dụ về bằng chứng bao gồm đường link liên kết đến tài liệu, ghi chú hay báo cáo số liệu.
- 0.0-0.3 điểm: màu đỏ
- 0.4-0.6 điểm: màu vàng
- 0.7-1.0 điểm: màu xanh
Một ví dụ thực tế về việc áp dụng OKRs tại Google
Mục tiêu: Cải thiện danh tiếng của Blogger (một nền tảng của Google)Kết quả trọng điểm:
- Tiếp cận với người dùng Blogger một cách cá nhân.
- Thiết lập tài khoản Twitter cho Blogger và thường xuyên cập nhật các cuộc thảo luận liên quan đến sản phẩm.
- Phát biểu tại ba sự kiện để khẳng định lại vị trí dẫn đầu của Blogger trong ngành.
Tại sao Google lại triển khai OKRs thành công?
Không một tập đoàn nào lại có nhiều kinh nghiệm tập thể trong việc triển khai OKR hơn Google.Kể cả khi công ty tăng quy mô, các quản lý vẫn tiếp tục ban hành các hướng dẫn và biểu mẫu OKRs định kỳ cho nhân viên của mình. Sau đây là một vài lý do khiến OKRs được áp dụng thành công tại Google:
- Mục tiêu mang tính tham vọng, và đôi khi có thể sẽ không làm hài lòng tất cả mọi người
- Kết quả trọng điểm phải có khả năng được đo lường và dễ dàng chấm điểm bằng một con số (Google sử dụng thang điểm 1 để phân loại từng kết quả trọng điểm vào cuối mỗi quý)
- Các OKRs phải được công khai, tất cả các thành viên trong công ty nên thấy được những gì mà người khác đang và đã làm nhằm góp phần phát triển công ty
- Số điểm hoàn hảo nhất mà nhân viên nên đạt được là 0.6-0.7. Nếu ai đó liên tục nhận được những số điểm cao như 1.0, điều đó chứng tỏ OKRs của họ vẫn chưa đủ “tham vọng” (và chưa đạt những tiêu chuẩn đã nêu trên). Những nhân viên có mức điểm thấp không nên bị trừng phạt, mà quản lý nên coi đó là một nguồn dữ liệu hữu ích để điều chỉnh OKRs cho các quý tiếp theo.
- OKRs không phải là một tiêu chuẩn dùng để đánh giá nhân viên. Bản chất của OKRs là các mục tiêu của công ty và cách mà mỗi nhân viên có thể đóng góp cho mục tiêu đó. Đánh giá hiệu suất – cụ thể hơn là đánh giá cách một nhân viên thực hiện nhiệm vụ được giao trong một khoảng thời gian nhất định – nên được sử dụng độc lập với OKRs.
- OKRs chéo phòng ban (Cross-team OKRs): Nhiều dự án quan trọng tại Google yêu cầu sự đóng góp từ các nhóm hay phòng ban khác nhau. OKRs là một công cụ lý tưởng để đảm bảo hiệu quả của sự phối hợp này. Các OKRs chéo phòng ban nên được bao gồm trong mỗi nhóm OKRs riêng của từng nhóm nhỏ. Ví dụ: nếu phòng Tài chính, Marketing và Nhân sự đều cần tham gia vào một chiến dịch quảng cáo mới, mỗi phòng ban đó đều nên bổ sung OKRs mô tả cam kết của họ đối với dự án chung.
Bài học quản trị cho các doanh nghiệp và startup
Các chỉ số đo lường hiệu suất rất cần thiết đối với mọi doanh nghiệp, đặc biệt đối với một lĩnh vực năng động và luôn thay đổi như kinh doanh. Ưu điểm của OKRs chính là đây là một hệ thống minh bạch, cho phép mọi người thấy rõ mục tiêu và điểm số của người khác, từ đó giúp các thành viên hiểu được nhiệm vụ của các cá nhân khác trong một tập thể và thúc đẩy tinh thần trách nhiệm.
OKRs đang thu hút rất nhiều công ty bởi vì nó tuy đơn giản và dễ hiểu nhưng lại đem đến hiệu quả cao so với nhiều phương pháp quản trị khác. Từ case study về Google, sau đây là một vài lời khuyên hữu ích dành cho các doanh nghiệp trong việc áp dụng OKRs:
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét